Färs & Frosta Sparbank

Färs & Frosta Sparbank inledde Jämställdhetsarbetet 2008. Vi var uttagna till Jämställdhetsombudsmannens så kallade miljongranskning. Detta blev startskottet för vår process. Vi kunde då konstatera att osakliga löneskillnader förekom i organisationen.

Tidigt i processen involverades ledningen för banken. Ledningen klargjorde att denna typ av löneskillnader inte ska förekomma utan dessa ska åtgärdas. Ledningen har därefter kontinuerligt följt upp frågan. Vi vill vara en attraktiv och modern arbetsgivare och det är inte förenligt med osakliga löneskillnader mellan könen.

Vi tillsatte en partgemensam arbetsgrupp dels för att arbeta med JÄMO frågan dels för att förankra processen i organisationen. Arbetsgruppen har sedan 2008 arbetat kontinuerligt med vår jämställdhetspolicy och jämställdhetsplan. Vi tar numera inför varje lönerevisions tillfälle fram statistik hur lönestrukturen ser ut i banken.

Efter genomförd lönerevision följer vi upp utfall bland annat ur ett könsperspektiv för att ha fokus så att vi håller ihop lönerevisionen. Även vid nyrekrytering är lön ur ett jämställdhetsperspektiv viktigt. Statistik uppdelad på kön tas fram ur bank, kontor och yrkesrollsperspektiv. En felaktigt satt ingångslön följer ofta väldigt länge med en medarbetare. Idag har vi med diskrimineringsfrågan i många olika sammanhang inte bara ur ett löneperspektiv. Vi arbetar även som sagt med frågan ur rekryteringshänseende men även ur kompetens- och arbetsmiljö aspekter.

1) Inledningsvis kartlade vi alla lönebestämmelser och hur vi tillämpade dessa. Vi gick bland annat igenom kollektivavtalet och förmåner vi erbjuder våra anställda. Här konstaterade vi inga olikheter.

2) Vidare har vi arbetat igenom alla befattning i banken genom att ta fram befattningsbeskrivningar samt vikta dessa i förhållande till varandra. Vi valde att arbeta i JÄMOs befattningsvärderingssystem Lönelots.

3) Kartläggning och analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför samma arbeten. Vi konstaterade löneskillnader men fanns det fog för dessa?

4) Kartläggning och analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Vi arbetade alltså med den strukturella skillnaden. Att utvärdera likvärdiga arbeten var för oss det mest komplicerade.

5) Slutligen arbetade vi fram en handlingsplan för jämställda löner. Vi gjorde en sammanfattning av lönekartläggningen och andra åtgärder* som måste genomföras för att nå jämställda löner. Handlingsplanen innehöll en tidsram samt kostnadsberäkning. För de osakliga lönejusteringar som behövde justeras tillsköts pengar utanför potten.
*För vår del satte vi in kompetenshöjande åtgärder för vissa medarbetare i organisationen.
Inom Färs & Frosta Sparbank har vi även arbetat igenom löneskillnader ur ett likvärdigt perspektiv. Vi har haft diskrimineringslagen som utgångspunkt och inte Kollektivavtalet då frågan först togs upp där 2011.

I Färs & Frosta Sparbanks lokala jämställdhetsgrupp ingår från arbetsgivarsidan: Lars G Alkesund, Elisabeth Johansson Heyl, Maria Nilsson, Pär Ulmén och Helené Knutsson och från Finansförbundets lokala klubb Anders Netterheim och Margareta Johansson.